Gallery 3

  • Kako nam agilni HR pomaže u transformaciji poslovanja i prilagodbi novim okolnostima?

    Kako nam agilni HR pomaže u transformaciji poslovanja i prilagodbi novim okolnostima?

    Kako nam agilni HR pomaže u transformaciji poslovanja i prilagodbi novim okolnostima?

    U vremenima sveobuhvatnih promjena, koje iz temelja 'iznova miješaju karte' društva u kojem živimo, jedan od navećih rizika krije se u tvrdoglavom vjerovanju kako je najispravnije rješenje ono koje podrazumijeva ne poduzimanje nikakvih koraka dok se situacija ne normalizira. Jer, svaka oluja će proći i prije ili kasnije ćemo se vratiti na 'staro'. Međutim, stvar je u tome da ogromne promjene uglavnom sa sobom nose podjednako velike transformacije, čija definicija je upravo „kretanje prema naprijed, bez povratka na staro“, pojasnila je Kate Rand na ovogodišnjoj HR Days konferenciji. Ova nagrađivana Agile HR praktičarka, prezentacijom stvarnih primjera transformacije poslovanja ukazala je na ulogu HR profesionalaca u procesima provođenja poslovne agilnosti. „Usprkos otporu iskazanom od strane uprave ili menadžmenta kompanije, uloga HR-ovaca mora biti usmjerena na poticanje prihvaćanja promjena koje će transformirati kompaniju i omogućiti joj napredak", poručila je Kate uz pojašnjenje kako ovo nije prvi put da su svijet obuhvatile ogromne promjene. "Sjetimo se samo početaka globalizacije, kasnije i digitalizacije, odnosno prilagodbi koje smo tada morali učiniti. Slična stvar se događa i danas, a naš je zadatak ukazati na činjenicu da je bez podrške HR-a nemoguće provesti uspješnu transformaciju poslovanja'', poentira Kate.     Odbacite modele koji su zastarjeli Prije nego li odlučite promijeniti organizacijsku kulturu, uvjete rada ili način na koji obavljate određene stvari, pobrinite se da imate „čvrste dokaze da su upravo te promjene nužne za postizanje zacrtanih ciljeva“, savjetuje Kate. Upitajte se je li doista nužno da vaši zaposlenici svoj radni dan započinju u određeno vrijeme, da rade u uredu i da svaki tjedan podnose izvještaje o svom radu, ili im možete ponuditi fleksibilniji pristup koji će im više odgovarati. Neprekidno propitkujte uvriježene modele vodstva kako biste zadržali one koji i dalje vrijede a odbacili one zastarjele. „U tvrtkama se često sukobljavaju dva modela razmišljanja. Prvi je usmjeren na rast, potiče razvoj i iskušavanje novih stvari, a svaki neuspjeh smatra prilikom za učenje. S druge strane imamo model koji je baziran na vjerovanju da sve ono što je vrijedilo jučer vrijedi i danas, i koji svaki podbačaj uzima kao dokaz da naši zaposlenici nešto ne mogu, ili ne znaju, zbog čega niti ne trebamo isprobavati nova rješenja“, tvrdi Kate i naglašava važnost uspostavljanja osjećaja povjerenja među zaposlenicima kako bismo osigurali njihovu otvorenost za promjene. „Krize i teški trenuci često predstavljaju najprihvatljivije vrijeme za transformaciju poslovanja. Kako biste u tome uspjeli usredotočite se na definiranje odgovarajućeg načina razmišljanja, otvorenom komunikacijom i prilagodljivošću gradite povjerenje unutar tvrtke i postepeno 'ugrađujte' sitne preinake u načinu rada koje će na koncu dovesti do velikih promjena. Potičite suradnju i ambicioznost među zaposlenicima, budite transparentni i inspirirajte ljude oko vas kako bi doista prihvatili transformaciju koju želite provesti“, zaključuje Kate.

  • ‘Učenjem kroz igru, a ne napamet, djecu pripremamo za poslove budućnosti’

    ‘Učenjem kroz igru, a ne napamet, djecu pripremamo za poslove budućnosti’

    Dobar dio zanimanja kojima će se naša djeca baviti tek treba biti izumljen, tvrdi Ranko Rajović.

    „Naš posao nije vidjeti što se nazire u daljini, nego što je jasno pred nama.“ Thomas Carlyle Jeste li znali da se na popis deset najtraženijih zanimanja u ovom trenutku 'uguralo' čak devet onih koja prije svega desetak godina uopće nisu postojala ili su tek bila u nastajanju? Doista, lista koja okuplja poslodavcima najpoželjnije kategorije zaposlenika posljednjih godina se učestalo mijenja, što i ne čudi ako u obzir uzmemo brojne tehnološke promjene kojima smo okruženi a koje snažno utječu na situaciju na tržištu rada. Međutim, iako je gotovo nemoguće predvidjeti kojim poslovima će se naša djeca baviti za desetak ili više godina, to nije razlog da ih već danas ne krenemo pripremati za njih, na ovogodišnjoj HR days konferenciji je ustvrdio Ranko Rajović, specijalist interne medicine i autor NTC sustava učenja. „Rana stimulacija djeteta je ključna za kasniji razvoj njegovih sposobnosti, a ona se najkvalitetnije provodi kroz igru“, napominje Rajović i dodaje kako dijete prilikom igre ima vrhunsku koncentraciju, ono se u potpunosti zavuče u taj svoj mali imaginarni svijet. „Boraveći u njemu razvija svoje sposobnosti, prvenstveno kreativnost i maštu, a te dvije odlike su itekako važne za današnji svijet rada", naglašava Rajović i poručuje roditeljima (ali i učiteljima) da potiču dječju maštovitost te da učenje temelje na igri i razmišljanju, a nikako ne na 'bubanju' podataka napamet. Jer, kako upozorava, u ovom trenutku se doista s punim pravom može postaviti pitanje 'pripremamo li našu djecu za poslove budućnosti?'. Naročito kroz obrazovni sustav. „Anketa provedena na 800 učitelja je potvrdila mišljenje prosvjetnih djelatnika smatraju kako je svaka nova generacija đaka slabija u odnosu na posljednje dvije. Bilo da je riječ o njihovoj motorici, pažnji, vokabularu...", upozorava Rajović. Dakle, svaka sljedeća generacija učenika u školski sustav ulazi manje spremna od one prethodne, a otegotnu okolnost predstavlja i način rada koji se godinama ne mijenja. „Djeca bi kroz igru trebala učiti sve do 12. godine, ali što se događa kad krenu u školu' Igra prestaje, a učenje počinje! I nemojte me krivo shvatiti, nisam protiv učenja, već problem imam s učenjem napamet koje djecu ne potiče na razmišljanje, a uz to je i dosadno“, priča Rajović. Kad nešto postignemo ili naučimo, ali na ispravan način – razmišljanjem i kreativnošću, naš mozak nas nagradi otpuštanjem endorfina - hormona kojeg nazivamo 'osjećajem sreće'. „Zbog toga 'škole za budućnost' moraju biti usmjerene na divergentno učenje i nove ideje te poticati empatiju, kreativnost i timski rad kod djece“, tvrdi Rajović i zaključuje kako s pripremama naše djece za poslove budućnosti možemo krenuti tek onda kada shvatimo da je u ovom trenutku njihov jedini posao - IGRA.

  • Od straha do povjerenja je dugačak proces – Kako ga pokrenuti?

    Od straha do povjerenja je dugačak proces – Kako ga pokrenuti?

    Daria Mateljak o ulozi HR-a u komunikaciji teških tema. Ova godina nam je pokazala da uistinu živimo u VUCA svijetu. Volatility (nestalnost) , Uncertainty (neizvjesnost), Complexity (složenost), Ambiguity (nejasnost/višeznačje) je ono što predstavlja VUCA. Na koji način se u naletu negativnosti možemo suočiti sa svim negativnostima koje nas okružuju podučila nas je Daria Mateljak, konzultantica iz područja korporativnih odnosa, održivog razvoja i društveno odgovornog poslovanja. Kroz predavanje 'Od straha do povjerenja: komunikacija teških tema', održano na ovogodišnjoj HR Days konferenciji, Daria nas je provela kroz komunikacijske izazove s kojima se svakodnevno suočavaju HR profesionalci i objasnila zašto su otvorenost, suradnja i uklanjanje tradicionalnih hijerarhija preduvjet za preživljavanje u VUCA svijetu.     „Menadžeri na početku ove godine nisu mogli niti pretpostaviti što ih sve čeka, s kakvim poslovnim rezultatima će se susresti, koliko će gubitaka biti na tržištu te koliko velika će biti potreba za transformacijom i restrukturiranjem organizacija“, ističe Daria. U takvim slučajevima najbitnije je:

    • Razumjeti okolinu i protumačiti je
    • Komunicirati strategiju u organizaciji
    • Donositi teške odluke
    • Biti autentični
    • Uključiti tim
    • Pronaći ravnotežu između unutarnjeg i vanjskog svijeta
    • Pametno koristiti tehnologiju
    • Komunicirati teške odluke
    Zaposlenici od lidera očekuju ljudske osobine, naglašava Daria. „Bitno im je da sistemski razmišljaju, da su otvorenog uma, da aktivno traže nova znanja, da su usmjereni na suradnju i sposobni pomiriti raznolika mišljenja, da upravljaju složenim situacijama te da razmišljaju dugoročno.“ Naravno, ni samim liderima to nije lako postići. I oni su izloženi kritici zbog podbačaja u ostvarivanju ciljeva, izloženi su sumnjama i propitivanju vlastitih metoda. „U neizvjesnim vremenima, prvi i najvažniji korak je graditi emocionalnu inteligenciju organizacije. Treba prikupljati iskustva i razmjenjivati priče, postaviti jasna pravila komunikacije, pohvaliti, nagraditi, sankcionirati“, savjetuje.     Kako pristupiti teškoj temi? Prvo je potrebno dobro istražiti samu temu i biti informiran o tome što treba komunicirati, kome i na koji način, objašnjava Daria. "Zatim treba ostvariti suradnju tj. naći nekoga tko nam može pomoći prenijeti točno onu poruku koju želimo, nekoga tko će ju znati dobro formulirati. Treba i pažljivo odabrati kanale komunikacije. Teške teme se najbolje komuniciraju izravnim putem, što znači da treba povećati udio personalizirane komunikacije“, napominje i dodaje kako samim time dolazimo do najbitnije stavke svake teške teme, a to je Empatija. „Uvijek moramo paziti da uistinu razumijemo osjećaje naših dionika, jer u takvim slučajevima uloga HR-a najviše dolazi do izražaja.“ HR treba:
    • Informirati se
    • Pokazati poštovanje
    • Reći sve jasno, glasno te posve otvoreno
    • Biti autentičan
    • Biti optimističan
    „Teške teme su se oduvijek komunicirale“, tvrdi Daria i napominje kako je jedina razlika koju pronalazimo kod komunikacije teških tema ona vezana uz način na koji joj pristupamo. Zato uvijek moramo objasniti smisao, vidjeti budućnost i raditi posao sa svrhom jer „stvaranje svrhe je davanje smisla kontekstu u kojemu živimo i poslujemo!“, zaključuje.