Gallery 2

  • Kako nam agilni HR pomaže u transformaciji poslovanja i prilagodbi novim okolnostima?

    Kako nam agilni HR pomaže u transformaciji poslovanja i prilagodbi novim okolnostima?

    Kako nam agilni HR pomaže u transformaciji poslovanja i prilagodbi novim okolnostima?

    U vremenima sveobuhvatnih promjena, koje iz temelja 'iznova miješaju karte' društva u kojem živimo, jedan od navećih rizika krije se u tvrdoglavom vjerovanju kako je najispravnije rješenje ono koje podrazumijeva ne poduzimanje nikakvih koraka dok se situacija ne normalizira. Jer, svaka oluja će proći i prije ili kasnije ćemo se vratiti na 'staro'. Međutim, stvar je u tome da ogromne promjene uglavnom sa sobom nose podjednako velike transformacije, čija definicija je upravo „kretanje prema naprijed, bez povratka na staro“, pojasnila je Kate Rand na ovogodišnjoj HR Days konferenciji. Ova nagrađivana Agile HR praktičarka, prezentacijom stvarnih primjera transformacije poslovanja ukazala je na ulogu HR profesionalaca u procesima provođenja poslovne agilnosti. „Usprkos otporu iskazanom od strane uprave ili menadžmenta kompanije, uloga HR-ovaca mora biti usmjerena na poticanje prihvaćanja promjena koje će transformirati kompaniju i omogućiti joj napredak", poručila je Kate uz pojašnjenje kako ovo nije prvi put da su svijet obuhvatile ogromne promjene. "Sjetimo se samo početaka globalizacije, kasnije i digitalizacije, odnosno prilagodbi koje smo tada morali učiniti. Slična stvar se događa i danas, a naš je zadatak ukazati na činjenicu da je bez podrške HR-a nemoguće provesti uspješnu transformaciju poslovanja'', poentira Kate.     Odbacite modele koji su zastarjeli Prije nego li odlučite promijeniti organizacijsku kulturu, uvjete rada ili način na koji obavljate određene stvari, pobrinite se da imate „čvrste dokaze da su upravo te promjene nužne za postizanje zacrtanih ciljeva“, savjetuje Kate. Upitajte se je li doista nužno da vaši zaposlenici svoj radni dan započinju u određeno vrijeme, da rade u uredu i da svaki tjedan podnose izvještaje o svom radu, ili im možete ponuditi fleksibilniji pristup koji će im više odgovarati. Neprekidno propitkujte uvriježene modele vodstva kako biste zadržali one koji i dalje vrijede a odbacili one zastarjele. „U tvrtkama se često sukobljavaju dva modela razmišljanja. Prvi je usmjeren na rast, potiče razvoj i iskušavanje novih stvari, a svaki neuspjeh smatra prilikom za učenje. S druge strane imamo model koji je baziran na vjerovanju da sve ono što je vrijedilo jučer vrijedi i danas, i koji svaki podbačaj uzima kao dokaz da naši zaposlenici nešto ne mogu, ili ne znaju, zbog čega niti ne trebamo isprobavati nova rješenja“, tvrdi Kate i naglašava važnost uspostavljanja osjećaja povjerenja među zaposlenicima kako bismo osigurali njihovu otvorenost za promjene. „Krize i teški trenuci često predstavljaju najprihvatljivije vrijeme za transformaciju poslovanja. Kako biste u tome uspjeli usredotočite se na definiranje odgovarajućeg načina razmišljanja, otvorenom komunikacijom i prilagodljivošću gradite povjerenje unutar tvrtke i postepeno 'ugrađujte' sitne preinake u načinu rada koje će na koncu dovesti do velikih promjena. Potičite suradnju i ambicioznost među zaposlenicima, budite transparentni i inspirirajte ljude oko vas kako bi doista prihvatili transformaciju koju želite provesti“, zaključuje Kate.

  • ‘Učenjem kroz igru, a ne napamet, djecu pripremamo za poslove budućnosti’

    ‘Učenjem kroz igru, a ne napamet, djecu pripremamo za poslove budućnosti’

    Dobar dio zanimanja kojima će se naša djeca baviti tek treba biti izumljen, tvrdi Ranko Rajović.

    „Naš posao nije vidjeti što se nazire u daljini, nego što je jasno pred nama.“ Thomas Carlyle Jeste li znali da se na popis deset najtraženijih zanimanja u ovom trenutku 'uguralo' čak devet onih koja prije svega desetak godina uopće nisu postojala ili su tek bila u nastajanju? Doista, lista koja okuplja poslodavcima najpoželjnije kategorije zaposlenika posljednjih godina se učestalo mijenja, što i ne čudi ako u obzir uzmemo brojne tehnološke promjene kojima smo okruženi a koje snažno utječu na situaciju na tržištu rada. Međutim, iako je gotovo nemoguće predvidjeti kojim poslovima će se naša djeca baviti za desetak ili više godina, to nije razlog da ih već danas ne krenemo pripremati za njih, na ovogodišnjoj HR days konferenciji je ustvrdio Ranko Rajović, specijalist interne medicine i autor NTC sustava učenja. „Rana stimulacija djeteta je ključna za kasniji razvoj njegovih sposobnosti, a ona se najkvalitetnije provodi kroz igru“, napominje Rajović i dodaje kako dijete prilikom igre ima vrhunsku koncentraciju, ono se u potpunosti zavuče u taj svoj mali imaginarni svijet. „Boraveći u njemu razvija svoje sposobnosti, prvenstveno kreativnost i maštu, a te dvije odlike su itekako važne za današnji svijet rada", naglašava Rajović i poručuje roditeljima (ali i učiteljima) da potiču dječju maštovitost te da učenje temelje na igri i razmišljanju, a nikako ne na 'bubanju' podataka napamet. Jer, kako upozorava, u ovom trenutku se doista s punim pravom može postaviti pitanje 'pripremamo li našu djecu za poslove budućnosti?'. Naročito kroz obrazovni sustav. „Anketa provedena na 800 učitelja je potvrdila mišljenje prosvjetnih djelatnika smatraju kako je svaka nova generacija đaka slabija u odnosu na posljednje dvije. Bilo da je riječ o njihovoj motorici, pažnji, vokabularu...", upozorava Rajović. Dakle, svaka sljedeća generacija učenika u školski sustav ulazi manje spremna od one prethodne, a otegotnu okolnost predstavlja i način rada koji se godinama ne mijenja. „Djeca bi kroz igru trebala učiti sve do 12. godine, ali što se događa kad krenu u školu' Igra prestaje, a učenje počinje! I nemojte me krivo shvatiti, nisam protiv učenja, već problem imam s učenjem napamet koje djecu ne potiče na razmišljanje, a uz to je i dosadno“, priča Rajović. Kad nešto postignemo ili naučimo, ali na ispravan način – razmišljanjem i kreativnošću, naš mozak nas nagradi otpuštanjem endorfina - hormona kojeg nazivamo 'osjećajem sreće'. „Zbog toga 'škole za budućnost' moraju biti usmjerene na divergentno učenje i nove ideje te poticati empatiju, kreativnost i timski rad kod djece“, tvrdi Rajović i zaključuje kako s pripremama naše djece za poslove budućnosti možemo krenuti tek onda kada shvatimo da je u ovom trenutku njihov jedini posao - IGRA.

  • Od straha do povjerenja je dugačak proces – Kako ga pokrenuti?

    Od straha do povjerenja je dugačak proces – Kako ga pokrenuti?

    Daria Mateljak o ulozi HR-a u komunikaciji teških tema. Ova godina nam je pokazala da uistinu živimo u VUCA svijetu. Volatility (nestalnost) , Uncertainty (neizvjesnost), Complexity (složenost), Ambiguity (nejasnost/višeznačje) je ono što predstavlja VUCA. Na koji način se u naletu negativnosti možemo suočiti sa svim negativnostima koje nas okružuju podučila nas je Daria Mateljak, konzultantica iz područja korporativnih odnosa, održivog razvoja i društveno odgovornog poslovanja. Kroz predavanje 'Od straha do povjerenja: komunikacija teških tema', održano na ovogodišnjoj HR Days konferenciji, Daria nas je provela kroz komunikacijske izazove s kojima se svakodnevno suočavaju HR profesionalci i objasnila zašto su otvorenost, suradnja i uklanjanje tradicionalnih hijerarhija preduvjet za preživljavanje u VUCA svijetu.     „Menadžeri na početku ove godine nisu mogli niti pretpostaviti što ih sve čeka, s kakvim poslovnim rezultatima će se susresti, koliko će gubitaka biti na tržištu te koliko velika će biti potreba za transformacijom i restrukturiranjem organizacija“, ističe Daria. U takvim slučajevima najbitnije je:

    • Razumjeti okolinu i protumačiti je
    • Komunicirati strategiju u organizaciji
    • Donositi teške odluke
    • Biti autentični
    • Uključiti tim
    • Pronaći ravnotežu između unutarnjeg i vanjskog svijeta
    • Pametno koristiti tehnologiju
    • Komunicirati teške odluke
    Zaposlenici od lidera očekuju ljudske osobine, naglašava Daria. „Bitno im je da sistemski razmišljaju, da su otvorenog uma, da aktivno traže nova znanja, da su usmjereni na suradnju i sposobni pomiriti raznolika mišljenja, da upravljaju složenim situacijama te da razmišljaju dugoročno.“ Naravno, ni samim liderima to nije lako postići. I oni su izloženi kritici zbog podbačaja u ostvarivanju ciljeva, izloženi su sumnjama i propitivanju vlastitih metoda. „U neizvjesnim vremenima, prvi i najvažniji korak je graditi emocionalnu inteligenciju organizacije. Treba prikupljati iskustva i razmjenjivati priče, postaviti jasna pravila komunikacije, pohvaliti, nagraditi, sankcionirati“, savjetuje.     Kako pristupiti teškoj temi? Prvo je potrebno dobro istražiti samu temu i biti informiran o tome što treba komunicirati, kome i na koji način, objašnjava Daria. "Zatim treba ostvariti suradnju tj. naći nekoga tko nam može pomoći prenijeti točno onu poruku koju želimo, nekoga tko će ju znati dobro formulirati. Treba i pažljivo odabrati kanale komunikacije. Teške teme se najbolje komuniciraju izravnim putem, što znači da treba povećati udio personalizirane komunikacije“, napominje i dodaje kako samim time dolazimo do najbitnije stavke svake teške teme, a to je Empatija. „Uvijek moramo paziti da uistinu razumijemo osjećaje naših dionika, jer u takvim slučajevima uloga HR-a najviše dolazi do izražaja.“ HR treba:
    • Informirati se
    • Pokazati poštovanje
    • Reći sve jasno, glasno te posve otvoreno
    • Biti autentičan
    • Biti optimističan
    „Teške teme su se oduvijek komunicirale“, tvrdi Daria i napominje kako je jedina razlika koju pronalazimo kod komunikacije teških tema ona vezana uz način na koji joj pristupamo. Zato uvijek moramo objasniti smisao, vidjeti budućnost i raditi posao sa svrhom jer „stvaranje svrhe je davanje smisla kontekstu u kojemu živimo i poslujemo!“, zaključuje.

  • Smiješe li se vaši zaposlenici kad ponedjeljkom dođu na posao?

    Smiješe li se vaši zaposlenici kad ponedjeljkom dođu na posao?

    Prema Johanu Driessensu, direktoru 'entuzijazma', ovo je jedno od najvažnijih pitanja u poslovanju.

    Usprkos tome što smo očekivali neočekivano od čovjeka koji s punim pravom (i ponosom!) nosi jedinstvenu titulu 'direktora entuzijazma', moramo priznati da je i nas iznenadio. Jer, tko je mogao predvidjeti da će Johan Driessens, glavni govornik i prvi predavač ovogodišnje HR days konferencije, svoju maštovitost i jedinstvenost publici predstaviti na samom startu, pojavivši se na našim ekranima obučen u kostim superheroja, i to ni manje ni više nego Supermana? Portretirajući lik 'čovjeka od čelika', Johan je predavanjem 'Creating a valuable employer branding experience' publici pokušao prenijeti poruku kako "svaki HR-ovac posjeduje određenu poslovnu supermoć koja mu omogućuje stvaranje pozitivnih iskustava i emocija za zaposlenike". Na nama je samo otkriti koja je to naša supermoć! Stvarajte posebna, jedinstvena iskustva Prema Johanu, prije nego li krenemo s planiranjem tjedna ispred nas, moramo si postaviti sljedeće pitanje: 'Smiješe li se naši zaposlenici kada ponedjeljkom dođu na posao?'. Ako je odgovor potvrdan - sjajno, na pravom ste tragu! Međutim, ako je on negativan, ili pak niste sigurni što biste odgovorili, pravi je trenutak za promjene koje će uključivati ''stvaranje pozitivnijih, posebnih iskustava i emocija za vaše zaposlenike'', priča Johan uz pojašnjenje kako živimo u društvu koje pogoni 'ekonomija iskustava'. Gdjekad pozitivnih, a ponekad negativnih. A to je ujedno i razlog zbog kojeg se Johan, kojeg smatraju jednim od najkreativnijih arhitekata poslovnog iskustva, na konferenciji pojavio kostimiran. Poanta je u izazivanju emocija.    

    Iskustvo nam daje kredibilitet

    Naime, pojašnjava Johan, većina tvrtki ima jasno i detaljno razrađen poslovni plan, međutim, u današnje vrijeme je podjednako važno imati razrađen 'experience plan', odnosno nacrt temeljem kojeg ćemo stvarati (pozitivna) iskustva. Kako među klijentima, tako i među našim zaposlenicima. „Brigom o kreiranju upečatljivih iskustava, neovisno tome radi li se o komunikaciji i interakciji koju vodimo uživo, odnosno o aktivnostima na društvenim mrežama, aktivno radimo na našem employer brandingu i stvaramo ambasadore brenda." Iskustvo donosi kudikamo više kredibiliteta nego standardne marketinške aktivnosti, ističe Johan i navodi primjer proizvođača žvakaćih guma koji je u nemilosrdnoj i brojnoj konkurenciji uspio ostvariti fantastične rezultate prodaje unatoč tome što su njihovi proizvodi, u suštini jednaki onima drugih tvrtki, prodavani po višoj cijeni. „Stvar je bila u tome što su uz svoj proizvod ponudili i sasvim drugačije iskustvo. Njihove kaugume su prodavane u posebno dizajniranim aparatima u koje je bilo potrebno ubaciti kovanice i pokrenuti mehanizam kako bi proizvod izašao van, za razliku od preostalih žvakaćih guma koje su se nalazile poredane jedna do druge na određenoj polici. I to se ljudima svidjelo. Htjeli su kupovati skuplje žvakaće gume jer je proces kupnje od njih tražio određeni angažman i drugačije iskustvo. Drugim riječima, ljudi danas više ne želi biti pasivni konzumenti već aktivni sudionici određenog procesa, a na nama je da im pritom ponudimo zanimljivo i pozitivno iskustvo“, naglašava Johan. Od onboardinga do mirovine U onim sjetnim trenucima kada razmišljamo o tome kako su se odigrali naši životi, umjesto da stvari sagledamo u cjelini, obično se prisjećamo pojedinih upečatljivih trenutaka i na osnovu donosimo zaključke jesmo li i koliko zadovoljni proživljenim. Isto je i s našim poslom. Uvijek iznova se vraćamo onim najposebnijim trenucima i iskustvima, priča Johan. „Naš poslovni put prožet je brojnim iskustvima. Krenuvši od selekcijskog procesa, prijave na oglas koji nas je privukao i razgovora s budućim poslodavcem, preko pre-boarding i onboarding iskustava, upoznavanja i kasnijeg rada s kolegama, pa čak i izlaznog razgovora kojeg vodimo ako odlučimo krenuti nekim drugim smjerom… Sva navedena iskustva vode do određenih emocija, a emocije rezultiraju stvaranjem sjećanja. Pobrinite se da ta sjećanja budu pozitivna“, zaključuje Johan.

  • Tradicionalni oblici vodstva moraju ustupiti mjesto nečemu boljem!

    Tradicionalni oblici vodstva moraju ustupiti mjesto nečemu boljem!

    O liderima, transformaciji, izazovima i stvaranju organizacije koja neće gušiti nego poticati ideje zaposlenika.

    Bez obzira što vam govorili, a mnogi će vam to reći u nastojanju održavanja ozračja u kojem je 'ne talasaj' općeprihvaćeno i poželjno stanje uma, morate znati jednu stvar - ljudi mogu podnijeti promjenu. Čak štoviše, promjena je nešto što trebamo prihvatiti otvorenih ruku jer, osim što je neizbježna i stalna, ona je i preduvjet napretka i ostvarenja uspjeha. Poruka je to koju je svojim predavanjem 'Punks in Suits – Busting the Myths of Leadership', održanom prvog dana 8. HR Days konferencije, publici uputila Blaire Palmer, svjetski autoritet u području promjena leadershipa i načina rada. Uporište za tvrdnju o ljudskoj spremnosti na promjenu Blaire potkrepljuje vlastitim primjerom. Naime, prije no što je napravila ogroman zaokret u karijeri postavši 'digitalni nomad', Blaire je radila u branši koju opisuje kao svoju prvu ljubav - u novinarstvu. Dugi niz godina provela je radeći na BBC-u, kao producentica jedne od vodećih radijskih emisija. Iskreno je uživala u svom poslu sve do trenutka kada je, doživjevši neugodno iskustvo sa svojim šefom, shvatila da je njena prva ljubav nepovratno izgubljena. "Nakon početnog jadikovanja, odlučila sam neke stvari promijeniti . Započela sam sasvim novu karijeru s jednim ciljem - osvijestiti ljude da je drugačije vodstvo moguće!", ispričala je Debra i naglasila kako uspješni lideri vrlo dobro znaju da ''kvalitetno vodstvo ide 'ruku pod ruku' s promjenama". Kako tumači,  kad je riječ o vodstvu, postoje jasne razlike između lidera i menadžera. „Menadžeri su ljudi koji rade s onim što im date i izvlače najbolje iz onog što imaju. Oni su važni jer 'odrađuju posao'. Međutim, lideri su nešto potpuno drugačije. Lideri, sagledavši ono što imaju, zamišljaju ono što bi moglo biti. Oni 'razvaljuju' status quo i provode promjene – čak i one teške – kako bi ostvarili zamišljene ciljeve i stvorili novu vrijednost“, objašnjava Blaire. Međutim, velike promjene uvijek su povezane s osjećajem neugode i patnjom, ističe Blaire, zbog čega većina ljudi radije odabire ostanak u poznatoj, i sigurnijoj, zoni komfora. Upravo tu na scenu stupaju pravi, istinski lideri koji otvorenim i kreativnim pristupom svoje zaposlenike mogu uvjeriti kako je određena promjena ne samo potrebna, već i korisna za svakog od njih. Razmišljajući o budućnosti tržišta rada, koja nam je uslijed krize došla nešto ranije nego što smo se nadali, Blaire navodi 4 teme ili predviđanja, kako ih naziva, o kojima današnji HR-ovci moraju voditi računa: 1. Rad od kuće Sve do ožujka ili travnja, odnosno trenutka kada je nastupio lockdown, rad iz udobnosti vlastitog doma bio je povlastica koju su samo rijetki imali, a danas je to postala sasvim uobičajena stvar. "Za neke je on u potpunosti opravdao očekivanja, za druge je rad od doma predstavljao jedno sasvim neočekivano iskustvo. Bilo kako bilo, rad od kuće je stigao i ne planira otići nigdje", kaže Blaire. 2. Online okruženje Nekoć smo svakih dvadesetak godina pričali o promjeni generacija, a danas je period dolaska neke sasvim nove generacije radnika na tržište rada, sveden na nekoliko godina. Kad je riječ o I generaciji, odnosno osobama koje su rođene između 1995. i 2012. godine, oni polako osvajaju tržište rada, a njihovi životi su isprepleteni s korištenjem interneta. Odnosno, priča Blaire, "oni su kao stvoreni za rad u ovim novim okolnostima video sastanaka, online konferencija, e-učenje i slično". Preostale generacije radnika, naročito one nešto starije, moraju se priviknuti na rad u virtualnom okruženju, a pristup HR stručnjaka u upravljanju radnicima u ovim okolnostima mora biti usmjeren na "prepuštanje kontrole zaposlenicima i odustajanje od učestalog i tvrdoglavog monitoringa", savjetuje. 3. Inovacije, inovacije, inovacije Za vrijeme lockdowna BBC je u svega nekoliko dana uspostavio online nastavu (slično kao i HTV) dokazavši da je i takav oblik obrazovanja itekako moguć. Ne samo to, velik dio poslovnih procesa je u kratkom periodu prebačen u virtualno okruženje, a takvo što nismo moglo niti zamisliti prije dolaska Covid-a 19. Živimo u vremenu koje potiče i nagrađuje one inovativne među nama. "Ono što nikako ne smijemo dopustiti jest povratak na staro kada se situacija normalizira. Moramo zadržati i poticati inovativnost u našim redovima i nakon što sve ovo prođe", poručuje Blaire. 4. Posao postaje sve 'osobniji' Posljednjih godina sve veći broj poslova, naročito onih jednostavnijih koje je moguće automatizirati, iz naših ruku preuzimaju roboti, čineći nas suvišnima. Međutim, ova kriza je pokazala u čemu i dalje leži 'naša' prednost na tržištu rada. "Ljudske osobine kao što su emocionalna inteligencija, empatija i originalnost su ono što će nas održati nezamjenjivima. Stoga, lideri, potičite autentičnu ljudsku povezanost među vašim zaposlenicima, čak i u trenucima kada niste zajedno u uredu", zaključuje Blaire.

  • Dave Ulrich: „Najveća vrijednost koju HR može dati jest stvoriti organizaciju koja će biti uspješna”

    Dave Ulrich: „Najveća vrijednost koju HR može dati jest stvoriti organizaciju koja će biti uspješna”

    'Otac modernog HR-a', gostujući na 8. HR days konferenciji, održao je upečatljivo predavanje o ulozi ljudskih potencijala u današnjim, promjenjivim okolnostima.

    Na trenutak smo već posumnjali da je nešto pošlo po krivu i da će baš Njegovo predavanje biti ono koje će razotkriti sve opasnosti koje sa sobom nosi organiziranje online konferencije. Dotad smo sasvim uspješno izbjegavali sve prepreke i tehničke izazove koji su nam se našli na putu, sva prethodna javljanja predavača prošla su 'kao po špagi', ali, i to je općepoznata stvar, sudbina se voli poigrati s nama i pokvariti nam planove u najnezgodnijem trenutku! Voditeljica Antonija Mandić je, kao i toliko puta do tada, sjajno odradila uvertiru i najavila posljednjeg predavača prvog dana HR Days konferencije, no na njeno pitanje „Dave, do you hear me'', odgovorila je - tišina. Umjesto 'Oca modernog HR-a', na našim ekranima mogli smo vidjeti samo najavu njegova predavanja 'Value Creation Through HR: Why is this the great time to be in HR?'.  Jer, sudbina i njena igra s nama, zar ne? Vrijeme izazova? Apsolutno! Ali, istovremeno i vrijeme mogućnosti Srećom, nakon nekoliko strepnjom ispunjenih minuta (koje su, iz našeg kuta djelovale poput nekoliko sati) Dave Ulrich se konačno pojavio pred nama. Vedar i nasmijan, spreman povesti nas na putovanje svijetom ljudskih potencijala kojim on desetljećima tako vješto kroči. Ma što kroči, maršira! U znak isprike na zavrzlami do koje je doveo nesporazum oko satnice i točnog početka njegova predavanja, odmah nas je uz rečenicu ''kako je ovo savršeno vrijeme za rad u ljudskim potencijalima'', koja će postati lajtmotiv cijelog predavanja, pozvao na'virtualni 'ulazak' u njegov dom. Pokazujući slike članova svoje obitelji i prepričavajući trenutke koji su prethodili nastanku tih istih fotografija, Dave je istaknuo razočaranje što nije mogao doći u Hrvatsku i održati predavanje uživo, pred publikom u Rovinju, ali je istovremeno naglasio zadovoljstvo „što nas može ugostiti u svom domu“. Prilika je to koja mu se rijetko pruža, ističe. Upravo u toj spoznaji, o pruženim prilikama i izazovima, treba pronaći smisao unutar ove neobične situacije koja je snašla svijet u 2020. godini jer, ponovimo to još jednom, „ovo je savršeno vrijeme za rad u ljudskim potencijalima“. Prema Daveu, svaki moderan HR-ovac prije nego li krene s osmišljavanjem određene poslovne strategije mora si postaviti pitanje 'Koja bi bila najveća vrijednost koju HR danas može dati zaposlenicima?'. „Uobičajeni odgovori kao što su 'stvaranje osjećaja pripadnosti' ili 'okruženje u kojem zaposlenik može rasti' u suštini nisu pogrešni, ali jedini odgovor koji u trenutnim okolnostima nudi sveobuhvatno rješenje je ponešto drugačiji. Naime, najveću vrijednost koju HR profesionalci danas pružaju zaposlenicima jest - stvaranje organizacije koja je uspješna na tržištu", tvrdi Ulrich. Kako pojašnjava, s obzirom na činjenicu da živimo u svijetu nesigurnosti, u kojem ljudi svakodnevno ostaju bez posla (a nerijetko i bez nade) „najvažnija stvar koju tvrtka može napraviti za svoje radnike jest biti uspješna na tržištu i širiti osjećaj sigurnosti među njima", a HR tu mora dati svoj doprinos i iskoristiti priliku koja mu je pružena. Sagledavanje stvari isključivo iz našeg kuta nije dovoljno No, kako to učiniti? „Prije svega, moramo shvatiti kako vrijednost znanja, vještina i beneficija definira primatelj, a ne pošiljatelj“, tvrdi Dave. Drugim riječima, moramo se staviti 'u kožu' naših zaposlenika da bismo u potpunosti razumjeli što oni traže od nas. Promatranje stvari isključivo iz naše perspektive jednostavno nije dovoljno. Nadalje, u svakom trenutku moramo biti svjesni vanjskih uvjeta poslovanja i okolnosti koje nas okružuju. To podrazumijeva iskorak iz naših 'mikro svijetova' u kojima inače obavljamo posao i sagledavanje šire sliku, jer jedino tako ćemo doista spoznati rješenje koje nam je potrebno. Također, moramo služiti svim dionicima, naglašava Dave. „To znači da u obzir ne smijemo uzimati samo naše zaposlenike, nego i menadžment, dioničare, korisnike i klijente. Svi oni su dio priče koja čini naše poslovanje uspješnim ili promašenim“, upozorava. Naravno, uvijek je mudro naš tim osnažiti istinskim talentima. „Teška vremena zahtijevaju doprinos izuzetnih pojedinaca, a uloga HR-a je prepoznati upravo takve zaposlenike u našim redovima, ali i privući one koji donose novu vrijednost.“ I na koncu svega, neophodno je stvoriti pravu organizaciju, naglašava Dave. „Vi u Hrvatskoj volite nogomet stoga ću se poslužiti usporedbom sa svijetom nogometa. Znate li koliko često najbolji strijelac Svjetskog prvenstva u nogometu dolazi iz ekipe koja je osvojila trofej namijenjen pobjedniku? U svega 20 posto slučajeva. Tako je, tek svaka peta najbolja reprezentacija na svijetu je u svojim redovima imala najboljeg strijelca, a ta spoznaja se lako može preslikati na poslovno okruženje“, ističe Dave i dodaje da time nikako ne želi omalovažiti ulogu pojedinačnog talenta. „Da, talent je važan, u to nema sumnje. Međutim, dobra organizacija, u kojoj svatko zna što radi a radna zaduženja su temeljena na sposobnostima igrača/zaposlenika će uvijek odnijeti pobjedu u odnosu na ekipu/tvrtku koja svoj uspjeh bazira isključivo na sposobnostima svojih članova bez da im je ponudila čvrste i kvalitetne okvire u kojima će djelovati''. A kad već pričamo o okvirima, vrijedi naglasiti kako si oni danas više nego ikad prilagodljivi i promjenjivi, a njihov konačni izgled – veličina, boja i oblik- nalazi se u rukama HR profesionalaca. Hoćemo li tu priliku iskoristiti i neke nove, bolje okvire dizajnirati na način da u njih stanu slike prepune sretnih i nasmiješenih lica, baš poput onih kakva se nalaze na slikama u Daveovom uredu, u potpunosti je na nama. I zato, još jednom za kraj, ovo je savršeno vrijeme za rad u HR-u!

  • HR Buntovnici u ‘novom’ svijetu tržišta rada

    HR Buntovnici u ‘novom’ svijetu tržišta rada

    I drugi, završni dan HR days konferencije ponudio je interesantna predavanja, kao i dodjelu nagrada najboljim HR praksama.

    Jutarnji program drugog dana HR Days konferencije otvoren je predavanjem 'Being an employee engagement rebel in this new world of work' Debre Corey. Ova nagrađivana HR stručnjakinja otkrila nam je na koji način buđenje 'buntovnika u sebi' može rezultirati kreiranjem kvalitetnih akcija usmjerenih na podizanje razine zadovoljstva angažiranosti i zadovoljstva zaposlenika. "Zamislite to kao vožnju 'toboganom' angažiranosti zaposlenika u svijetu kojeg danas više nego ikad prije karakteriziraju učestale i velike promjene", pojašnjava Debra. "U ovom trenutku događa se šest velikih promjena o kojima svaki dobar HR-ovac mora voditi računa. Prva je ta da ljudi sve više čeznu za povezanosti i socijalizacijom s drugima. Druga je osvješćivanje potrebe za slavljem svega onog dobrog što se događa. Treća nas potiče na stavljanje fokusa na različitost i inkluziju, a četvrta otkriva kako je sasvim u redu pokazati našu ljudskost (čak i slabost) pred drugima. Peta promjena ukazuje na nužnost pravovremenog i sve agilnijeg pristupa, dok posljednja velika promjena zadire u samu srž definicije angažiranosti zaposlenika". Današnji angažirani zaposlenici, pojašnjava Debra, "razumiju i vjeruju u smjer kojim ide tvrtka, shvaćaju svoju ulogu u poslovanju kompanije, iskreno se raduju svakom tvrtkinom uspjehu i ono najvažnije - vjeruju da tvrtka brine o njima i pruža im podršku." Naročito u teškim i kriznim trenucima, zaključuje Debra.   Foto: Toni Lugarov

    Učenje kroz igru, a ne 'bubanje' podataka napamet

    Uz autora NTC sustava učenja Ranka Rajovića doznali smo kako od deset trenutno najtraženijih zanimanja na svijetu, njih čak devet prije desetak godina nije postojalo. Međutim, imajući na umu učestale promjene trendova na tržištu rada, Rajović s punim pravom postavlja pitanje 'pripremamo li našu djecu na pravi način za psolove budućnosti?'. "Anketa provedena na 800 učitelja je potvrdila mišljenje prosvjetnih djelatnika smatraju kako je svaka nova generacija đaka slabija u odnosu na posljednje dvije. Bilo da je riječ o njihovoj motorici, pažnji, vokabularu...", upozorava Rajović i ističe važnost rane stimulacije koja mora biti odrađena kroz igru. "Dijete prilikom igre ima vrhunsku stimulaciju, ono se u potpunosti zavuče u taj svoj mali imaginarni svijet. Boraveći u njemu razvija svoje sposobnosti, prvenstveno kreativnost i maštu, a te dvije odlike su itekako važne za današnji svijet rada", naglašava Rajović i poručuje roditeljima (ali i učiteljima) da potiču dječju maštovitost te da učenje temelje na igri i razmišljanju, a nikako ne na 'bubanju' podataka napamet. Kako doći do pobjede na nemilosrdnoj bojišnici uma No, prije nego li se okrenemo budućnosti, kako onoj naše djece tako i našoj vlastitoj, moramo se posvetiti pitanjima koja oblikuju našu sadašnjost, smatra orgmaster psiholog Matej Sakoman, uz čije predavanje smo dobili priliku naučiti nešto više o tome kako odnijeti pobjedu na 'bojišnici uma za zaposlenike, menadžere, neurotike i ne neurotike', što je to mentalno kondicioniranje i koja dopuštena sredstva osnaživanja um nam stoje na raspolaganju. "Većina ljudi na svijetu su, više ili manje, neurotični i ta osobina može imati snažan utjecaj ne samo na naše privatne živote nego i na posao kojim se bavimo", ističe Sakoman uz pojašnjenje kako se neuroticizam u pravilu ogleda u negativnoj emocionalnosti, odnosno manifestacijom osjećaja poput pesimizma, uplašenosti, sumnjičavosti i umora. "Važno je shvatiti kako se i oni najsnažniji među nama mogu slomiti zbog čega je potrebno raditi na sebi. Iako je to još uvijek tabu kod nas, vrijeme je da konačno uvidimo važnost brige o 'mentalnoj higijeni' i shvatimo da se na posjet psihologu ili psihoterapeutu treba gledati poput odlaska bilo kojem drugom liječniku", dodaje Sakoman. Foto: Toni Lugarov

    Komuniciranje teških tema postala je svakodnevna stvar

    U završnom ovogodišnjem predavanju 'Od straha do povjerenja: komunikacija teških tema', koje je nastupilo prije dodjele nagrada najboljim HR praksama, o itekako aktualnoj i  neizostavnoj temi kriznog komuniciranja više smo doznali zahvaljujući Dariji Mateljak. Pred HR-ovcima, ali i cjelokupnim menadžmentom tvrtke, u posljednjih pola godine postavljen je niz otvorenih pitanja, u okruženju iz koje je iščeznuo luksuz vremena za pripremu na njih,  ističe Mateljak. "Problemi u poslovanju, restrukturiranje i reorganizacija u tvrtki, ugroza zdravlja i sigurnosti te dugoročne negativne prognoze samo su dio izazova s kojima smo se od ožujka morali suočiti." Kako potvrđuju provedena istraživanja, u takvim okolnostima zaposlenici od lidera, odnosno vodstva organizacije, traže određene kvalitete i vrijednost. "U prvom redu to su iskrenost, odlučnost i inteligencija, nakon čega slijede organiziranost, suosjećajnost te inovativnost.", tvrdi Mateljak. Foto: Toni Lugarov Uloga HR-a je tu od neprocjenjive važnosti, a očituje se u iskazivanju poštovanja i razumijevanja svakog zaposlenika, a to postižemo na način da 'ne informiramo već vodimo dijalog', kao i da ne prešućujemo najvažnije informacije nego ih otvoreno (i nedvosmisleno!) komuniciramo. "Zaposlenici će prepoznati i cijeniti našu iskrenost, čak i u onim trenucima kada razgovaramo o teškim temama", poručuje Mateljak. Time smo zaključili osmo (i prvo virtualno!) izdanje HR days konferencije, u organizaciji MojPosao. Nadamo se da ste uživali i da se sljedeće godine ponovno vidimo uživo, na starom mjestu – u Rovinju!

  • Najboljim HR praksama u prošloj godini mogu se podičiti Infinum, Terme Sv. Martin i Span

    Najboljim HR praksama u prošloj godini mogu se podičiti Infinum, Terme Sv. Martin i Span

    Osmu godinu zaredom, u organizaciji portala MojPosao, održana je HR days konferencija.

    Dodjelom priznanja najkvalitetnijim HR praksama u 2019. godini, spušten je zastor na ovogodišnje izdanje HR Days konferencije, dvodnevnog stručnog okupljanja HR profesionalaca iz Hrvatske i regije, koja se ove godine po prvi put održala online, u virtualnom okruženju. Pored inspirativnih i korisnih predavanja izvanrednih domaćih i stranih predavača te panela o poticanju zaposlenika da se okušaju u ulozi koju sve češće tražimo od njih - onoj ambasadora tvrtke, konferencija je ponovno ponudila dodjelu nagrada najboljim HR praksama i projektima u protekloj godini. Riječ je o priznanju koje MojPosao dodjeljuje već deset godina zaredom, a ove godine je na adresu našeg stručnog žirija svoje projekte dostavio rekordan broj tvrtki – njih čak 28. U konačnici, finale su izborili: A1 HrvatskaSpanHrvatski telekomLifeclass Terme Sv. Martin i Infinum. Publika je ponovno odlučila pobjednika Predstavnici HR odjela svih tvrtki koje su ušle u najuži izbor održali su kratke prezentacije o projektima koje su proveli, nakon čega je uslijedilo glasovanje dodatnog, vjerojatno i najvažnijeg člana žirija - naše publike, odnosno sudionika konferencije. Evo i konačnog poretka: Prvo mjesto i nagradu za najbolju prošlogodišnju HR praksu zaslužila je tvrtka Infinum za inovativan projekt motivacije zaposlenika pod nazivom 'Eggcellent'. Drugo mjesto su zahvaljujući projektu 'Radi i dodatno zaradi' osvojile Terme Sv. Martin, dok je treće mjesto pripalo tvrtki Span i njihovu programu 'Span tv'. Čestitke dobitnicima, ali i svima onima koji svojim kreativnim radom i inovativnim projektima predano promiču ulogu HR-a u stvaranju poticajnih radnih okruženja u kojima je zadovoljstvo raditi. foto: Toni Lugarov